Essee: Dei in, dei out

Teksti: Noora Al-Ani
Kuva: Adobe Stock
Maaliskuu 4, 2024

Oletko joskus työelämässä huomannut olevasi ’ainoa huoneessa’? Ruskeana ihmisenä valkoisissa tiloissa on mahdollista, että kohtaat rasismia myös ammattikentällä. Saatat kokea syrjintää, ennakkoluuloja, ennakko-oletuksia, stereotypioita tai ulkopuolisuutta. Ehkä peittelet omaa identiteettiäsi, kulttuuriasi tai arvojasi sopeutuaksesi paremmin joukkoon. Saatat tuntea, että sinulla ei ole samanlaisia mahdollisuuksia kehittyä tai edetä urallasi kuin valkoisilla kollegoillasi. Ehkä joudut tilanteisiin, joissa joudut toimimaan äänitorvena kokonaisille ihmisryhmille ja kamppailet sen kanssa, voitko edustaa vain itseäsi, vai tulisiko sinun toimia muidenkin vähemmistöjen edunvalvojana, kun kerran on mahdollisuus vaikuttaa. Ennen pitkää saatat huomata pitäväsi ilmaisia koulutuksia yhdenvertaisuudesta harva se päivä. Liian tuttua.  

Työskentelen kirja-alalla huomattavan valkoisella kentällä ja olen itsekin useimmiten työssäni ainoa huoneessa. Valitettava todellisuus on, etten muista montaa kertaa, kun tilanne olisi ollut toinen. Ymmärrän siis, millainen painolasti se voi olla. Työelämässä tapahtuvalla syrjinnällä on tutkittu vaikutus yksilön hyvinvointiin. Hyvinvoinnin horjuminen voi näkyä esimerkiksi myöhästelynä, sairasteluna, motivaation puutteena tai työn laadun heikentymisenä. Vaikka perustuslaki ja yhdenvertaisuuslaki kieltävät syrjinnän, tapahtuu sitä käytännössä koko ajan. Herääkin kysymys: rikkovatko työnantajat lakia? Uusimmassa päivityksessä yhdenvertaisuuslaki täsmentyi niin, että yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo lain noudattamista myös työelämässä.

Inklusiivisuuden, eli kaikkien työntekijöiden arvostamisen ja osallistamisen, ei pitäisi olla vain check box työnantajien toiminnassa. Sen tulisi jo pelkästään eettisistä ja moraalisista syistä olla olennainen osa jokaisen yhteisön toimintaa. Todellinen inklusiivisuus edistää luovuutta, innovatiivisuutta ja työhyvinvointia. Työntekijät, jotka tuntevat olevansa hyväksyttyjä ja kuuluvansa työpaikalle, ovat todennäköisemmin tyytyväisiä työhönsä ja kokevat vähemmän stressiä. Syrjimätön työyhteisö edistää työntekijöiden hyvinvointia, terveyttä, motivaatiota ja sitoutumista. Työntekijät kokevat vähemmän stressiä, ahdistusta, masennusta ja muita mielenterveyden ongelmia, jos he eivät joudu syrjinnän tai rasistisen kohtelun kohteeksi. Tunnistan myös omasta elämästäni sen, kuinka rasismista johtuva vähemmistöstressi, luo riittämättömyyden tunteen ja paineen ylisuorittaa, mikä luonnollisesti heikentää hyvinvointia.

Jos organisaatio haluaa todella nähdä asiat useasta eri näkökulmasta, on niitä silloin tarpeellista tarkastella myös vähemmistöjen näkökulmasta.

Eettisten ja moraalisten ydinsyiden lisäksi inklusiivisuus voi myös olla strateginen kilpailuetu, sillä työhyvinvoinnin ja -tyytyväisyyden kasvaessa se voi johtaa suurempaan sitoutumiseen ja sitä kautta työn tuottavuuden kasvuun. McKinseyn How Inclusion Matters -tutkimuksessa todetaankin, että etnisesti ja kulttuurisesti monimuotoisilla organisaatioilla on 35% muita suurempi todennäköisyys kuulua toimialansa ykkösiin. Sekä maalaisjärjen että oman kokemukseni mukaan myös asiakastyytyväisyys paranee, kun asiakkaiden monimuotoisuus osataan ottaa paremmin huomioon. Jos kaikki organisaation työntekijät näyttävät samalta ja ajattelevat samalla tavalla, kaventaa se organisaation mahdollisuutta vastata asiakkaidensa tarpeisiin. Organisaatiot, jotka ovat tunnettuja inklusiivisuudestaan, sen sijaan houkuttelevat laajempaa työnhakijoiden joukkoa. Jos organisaatio haluaa todella nähdä asiat useasta eri näkökulmasta, on niitä silloin tarpeellista tarkastella myös vähemmistöjen näkökulmasta. Arvot ohjaavat yhä enemmän valintaa työnantajien välillä ja osaajista tulee olemaan huutava pula.

Todellisen inklusiivisuuden saavuttamiseksi pelkkä monimuotoisuuden lisääminen, esimerkiksi palkkaamalla työntekijöitä erilaisista taustoista, ei kuitenkaan yksin riitä, vaikka se voikin olla askel oikeaan suuntaan. Työyhteisöissä tarvitaan syvemmälle ulottuvaa inklusiivista kulttuuria mahdollistamaan, että jokainen voi myös työpaikalla olla oma itsensä ja tuntea kuuluvansa joukkoon. Sen saavuttamiseksi tulee varmistaa työyhteisööön kuuluvien psykologinen turvallisuus ja mahdollisuudet vaikuttaa. Jos organisaatio onnistuu luomaan psykologisen turvallisuuden ilmapiirin, voi se olla helpommin uudistuvampi, innovatiivisempi, tehokkaampi ja oppivampi. Psykologinen turvallisuus voi vaikuttaa myös positiivisesti tiimin menestykseen riippumatta yksilöiden muista ominaisuuksista ja taidoista. Korkea psykologisen turvallisuuden ilmapiiri edistää työtyytyväisyyttä ja sitoutumista organisaatioon. Inklusiivisuus auttaa yrityksiä houkuttelemaan ja pitämään kiinni lahjakkaista työntekijöistä. 

Herää kysymys: miten mittaamme ja varmistamme, että valitsemme henkilön puhtaasti kyvykkyyden perusteella, emmekä anna samaistuttavuuden tai pinnallisen henkilökemian vaikuttaa valintaan?

Inklusiivisuus tuntuisi siis parantavan organisaation monimuotoisuutta ja kilpailuetua kaiken kaikkiaan. En voi kuin ihmetellä, miksi kaikki työnantajat eivät pyri olemaan monimuotoisempia, yhdenvertaisempia ja inklusiivisempia. Ehkä siksi, ettei se tule meiltä luonnostaan. Ihmiselle on tyypillistä hakeutua samankaltaisten ihmisten luo, eikä syrjintä useasti olekaan tietoista. Tiedostamattomuus ei kuitenkaan tee siitä hyväksyttävää tai poista sen olemassaoloa. Saatamme esimerkiksi valita työnhakijoiden joukosta sen, joka on käynyt kanssamme saman koulun tai jolla on samanlainen tausta intuitiivisesti sen takia, että se on meille tuttua ja samaistuttavaa, eikä vierasta ja uutta. 

Herää kysymys: miten mittaamme ja varmistamme, että valitsemme henkilön puhtaasti kyvykkyyden perusteella, emmekä anna samaistuttavuuden tai pinnallisen henkilökemian vaikuttaa valintaan? Tästä positiivisessa erityiskohtelussa on kyse, vaikka uskomukset siitä tuntuvat olevan päinvastaisia. Positiivisen erityiskohtelun vastustajat tuntuvatkin usein paljastavan pinnan alla piilevän ajatuksensa siitä, että marginalisoituihin ryhmiin kuuluvilla ihmisillä olisi lähtökohtaisesti vähemmän kyvykkyyksiä. Naurettava ajatuskehä. 

Positiivisella erityiskohtelulla voidaan edistää työyhteisön monimuotoisuutta tilanteessa, jossa työntekijät ovat homogeeninen ryhmä. Binäärisen sukupuolikäsityksen kontekstissa sukupuolten välistä tasa-arvoa on Suomessakin korjattu onnistuneesti muun muassa naiskiintiöillä ei-niin-kauan-aikaa-sitten. Vuodesta 1995 on ollut voimassa tasa-arvolain 4 a §, jonka mukaan julkisen hallinnon ja julkista valtaa käyttävien toimielinten kokoonpanoissa tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähintään 40 prosenttia. Forbes antaa rekrytilanteisiin myös muutamia hyviä vinkkejä. McKinseyn tutkimuksen mukaan etnisen taustan monimuotoisuudella on jopa sukupuolta voimakkaampi vaikutus organisaation kasvuun ja mitä enemmän henkilöstössä on sukupuolen tai etnisyyden representaatiota, sitä todennäköisemmin organisaatio menestyy paremmin.

Mitä sitten voimme tehdä edistääksemme inklusiivisuutta työelämässä?

• Vaadi työpaikaltasi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa sekä suunnitelmaa siitä, miten suunnitelmia toteutetaan käytännössä. (yhdenvertaisuuslaki 7 §)

• Älä hyväksy syrjintää, häirintää tai kiusaamista vaan tee niistä aina ilmoitus. Usein ne voi tehdä nimettömänä.

• Ole avoin ja utelias kuuntelemalla ja keskustelemalla ihmisten kanssa. Vältä tekemästä oletuksia henkilön taustoista.

• Kunnioita ja arvosta jokaisen yksilöllisyyttä.

Organisaatio saattaa olla näiden asioiden edessä kasvoton, mutta me emme. 

• Ole ylpeä taustastasi ja identiteetistäsi, sitä ei tarvitse piilotella vaan tuo esille rohkeasti oma persoonallisuutesi, mielipiteesi ja ideasi.

• Hae tukea ja verkostoidu muiden ruskeiden ihmisten kanssa. Löytyisikö jostain mentori, esikuva, sparraaja tai ystävä, joka voisi auttaa sinua? Kannusta myös muita ruskeita ihmisiä heidän urapoluillaan.

• Muista, että meidän äänemme ja näkemyksemme ovat tärkeitä ja merkityksellisiä.